1計画策定にあたって (1)計画策定の趣旨 本市では、昭和56年度に「横浜市職員への身体障害者雇用について―基本方針―」を策定し、同年度に身体に障害のある人を対象とした職員選考を開始して以降、積極的に障害者雇用に取り組んで来ました。 現在では、障害の種別を問わない採用選考を実施しているほか、採用の規模も拡大し、多くの障害のある職員が市の各部署で働いています。 国においては、令和元年６月に障害者雇用促進法の改正があり、自ら率先して障害者を雇用する責務が明示され、さらに国及び地方公共団体の任命権者における、障害者活躍推進計画作成指針に即して、障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画（以下「障害者活躍推進計画」という。）の作成義務も定められました。 これを受け、本市においても、障害のある人の雇用の機会の確保及び障害のある職員が安心して働くことができる環境整備をより一層進めていくため、令和２年４月に障害者活躍推進計画を策定しました。 当初計画期間が令和３年度末で終了することから、これまでの取組状況を踏まえ、新たな障害者活躍推進計画を策定します。 (2)計画改定の趣旨 令和６年度以降、法定雇用率が段階的に引きあがることが決定したとともに、国において、令和５年３月に障害者雇用対策基本方針の一部が改正されたことに伴い、障害者活躍推進計画作成指針についても、公務部門における障害者の活躍の推進に関する取組をより一層進め、障害者の雇用の質の向上を図るための見直しが行われました。 これを受け、本市においても、障害者雇用対策基本方針障及び害者活躍推進計画作成指針の改正の趣旨を踏まえて、障害者活躍推進計画を改定します。 (3)計画策定主体 本市全体で障害者雇用の推進に向けた取組を統一的に行うために、各任命権者が連携して計画を策定します。 主体：市長部局、横浜市水道局、横浜市交通局、横浜市医療局病院経営本部、横浜市教育委員会 任命権者ごとの取組についても計画内に記載、反映していきます。 (4)計画期間 令和４年度（令和４年４月１日）から令和６年度（令和７年３月31日）までの３年間 (5)周知・公表 計画策定後、速やかに本市ホームページに公表し、周知を図ります。 (6)計画の構成 ここに、障害者活躍推進計画作成指針に記載されている計画の内容に関する基本的な事項と、本計画の対応についての表があります。 障害者活躍推進計画作成指針に記載されている事項のうち、「障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理」の「募集・採用」は改定案における取組事項の(1)障害のある方の採用拡大 障害者活躍推進計画作成指針に記載されている事項のうち、「障害者の活躍を推進する体制整備」の「組織面」、「障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出」、「障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理」の「職務環境」、「働き方」、「その他の人事管理」は改定案における取組事項の(2)定着支援 障害者活躍推進計画作成指針に記載されている事項のうち、「障害者の活躍を推進する体制整備」の「人材面」は改定案における取組事項の(3)職場全体での障害理解促進 障害者活躍推進計画作成指針に記載されている事項のうち、「障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理」の「キャリア形成」は改定案における取組事項の(4)能力開発 障害者活躍推進計画作成指針に記載されている事項のうち、「その他」は改定案における取組事項の(5)その他 表はこれで終わりです。 なお、組織面については「２．本市の障害者雇用の状況」にも記載しています。 2本市の障害者雇用の状況 (1)推進体制 ア　障害者雇用推進者 障害者雇用の促進及び障害者活躍推進計画の円滑な実施を図るために障害者雇用推進者（人事担当部長等）を任命権者ごとに選任し、執行体制の責任者として障害者雇用の推進を行っていきます。 ここに障害者雇用推進者についての表があります。表は2列です。 市長部局 総務局人事部長 水道局 水道局総務部長 交通局 交通局総務部長 医療局病院経営本部 医療局病院経営本部病院経営部長 教育委員会 教育委員会事務局総務部長 表はこれで終わりです。 イ　障害者雇用推進会議の設置 採用計画に関する集中的な協議及び市全体に共通する事項のより効率的・効果的な実施に関する協議を行うため、新たに令和３年度から、障害者雇用推進者等（任命権者ごとの人事担当部長等）を委員として、採用計画や障害者雇用率達成のための取組、合理的配慮の提供等について協議を行う「障害者雇用推進会議」を設置し、会議を開催しています。 (2)障害のある職員の採用状況 障害のある人を対象とした採用選考を実施し、一般職員、会計年度任用職員ともに、障害種別を限定せずに選考の対象としています。 一般職員については身体に障害のある方を対象とした採用選考を昭和56年度から実施しています。 令和元年度から知的障害及び精神障害のある方へと対象を拡大し、障害種別を限定しない採用選考を実施しています。 (3)法定雇用率の達成状況 ここに各年度６月１日現在の法定雇用率の達成状況についての表があります。表は6行です。 法定雇用率 令和元年度2.5％ 令和２年度2.5％ 令和３年度2.6％ 令和４年度2.6％ 令和５年度2.6％ 全市 令和元年度2.52％ 令和２年度2.38％ 令和３年度2.39％ 令和４年度2.53％ 令和５年度2.62％ 市長部局 令和元年度任命権者別の雇用率非公表 令和２年度2.76％ 令和３年度2.67％ 令和４年度2.73％ 令和５年度2.90％ 教育委員会 令和元年度任命権者別の雇用率非公表 令和２年度1.63％ 令和３年度1.76％ 令和４年度2.00％ 令和５年度1.92％ 水道局 令和元年度任命権者別の雇用率非公表 令和２年度2.74％ 令和３年度3.09％ 令和４年度3.41％ 令和５年度3.38％ 交通局 令和元年度任命権者別の雇用率非公表 令和２年度2.64％ 令和３年度2.59％ 令和４年度2.68％ 令和５年度2.97％ 医療局病院経営本部 令和元年度任命権者別の雇用率非公表 令和２年度1.57％ 令和３年度1.52％ 令和４年度1.60％ 令和５年度1.72％ 表はこれで終わりです。 ここに各年度６月１日現在の障害のある職員（実雇用人数）についての表があります。表は6行です。 身体障害 令和元年度519人 令和２年度504人 令和３年度502人 令和４年度503人 令和５年度506人 知的障害 令和元年度55人 令和２年度70人 令和３年度76人 令和４年度85人 令和５年度88人 精神障害 令和元年度66人 令和２年度83人 令和３年度110人 令和４年度155人 令和５年度187人 合計 令和元年度640人 令和２年度657人 令和３年度688人 令和４年度743人 令和５年度781人 表はこれで終わりです。 なお、各年度で障害者雇用率を算定する際に算定対象となる職員の数を示しています。（常時勤務する職員のみ、除外職員を除く） 3障害者雇用にかかる職員の意識 障害者雇用にかかる職員アンケートを実施しました。 概要 対象は横浜市全職員（会計年度任用職員含む） 実施方法はWEBフォームでの回答またはアンケート用紙の提出 実施時期は令和４年２月４日（金曜日）〜２月15日（火曜日） 回収状況は2418件（電子は1919件、用紙は499件） ここにアンケート結果のグラフがあります。 項目1あなたは、横浜市役所で障害のある職員と一緒に働いたことがありますか。（必須） 働いたことがある46.8％ 働いたことがない53.2％ 有効回答数2416 項目2あなたが今勤務している職場は、障害のある職員にとって働きやすい職場だと思いますか。（必須） そう思う8.4％ ややそう思う19.5％ どちらとも言えない31.2％ あまりそう思わない22.0％ そう思わない18.8％ 有効回答数2415 項目3項目2について、働きやすい職場だと思う点はどのようなところですか。（複数可） 職場の場所や環境31.1％ 業務上の障害への配慮33.7％ 周囲の職員の理解44.0％ 相談体制14.3％ その他3.7％ 無回答27.1％ 有効回答数2418 項目4項目2について、働きやすい職場だと思わない点はどのようなところですか。（複数可） 職場の場所や環境43.8％ 業務上の障害への配慮32.0％ 周囲の職員の理解15.9％ 相談体制10.8％ その他10.3％ 無回答24.4％ 有効回答数2418 項目5あなたは、横浜市役所内で障害者雇用に関する理解が進んでいると思いますか。（必須） そう思う8.6％ ややそう思う30.3％ どちらとも言えない45.4％ あまりそう思わない11.7％ そう思わない4.0％ 有効回答数2392 項目5について障害のある職員と働いた経験別の回答 項目1で一緒に働いたことがあると回答した人 そう思う10.8％ ややそう思う36.9％ どちらとも言えない34.9％ あまりそう思わない13.3％ そう思わない4.1％ そう思うとややそう思うの合計47.7％ 項目1で一緒に働いたことがないと回答した人 そう思う6.7％ ややそう思う24.4％ どちらとも言えない54.7％ あまりそう思わない10.4％ そう思わない3.8％ そう思うとややそう思うの合計31.1％ グラフはこれで終わりです。 項目6項目5について、どのような点でそのように思いますか。 主な意見 ・そう思う、ややそう思うの回答者 ・障害者の職員を比較的よく見かけるため ・研修等を行い、理解を深めている ・職場での業務に関してサポート体制をとっているため どちらとも言えないの回答者 ・実際に障害者と勤務したことがないため ・障害者雇用についてどの程度進んでいるのか理解できていない ・周りの理解度に差がある ・進んでいる部署、いない部署があり、全てにおいて統一されていないと思うため あまりそう思わない、そう思わないの回答者 ・一部の職場に限られている ・障害者の受入に抵抗感がある ・環境整備についてまだ進んでいないと感じる ここにアンケート結果のグラフがあります。 項目7あなたは、「横浜市障害者活躍推進計画」を知っていますか。（必須） 知っている38.0％ 知らない62.0％ 有効回答数2387 グラフはこれで終わりです。 項目8横浜市役所内の障害者雇用の推進について何かご意見があれば教えてください。 主な意見 ・どのような取組や問題があるのか情報が広く共有されると良い。 ・障害者を受け入れられる職場はもっとあると思うが、実際は数も少ない。障害者に限らずいろいろな人がいて、それが当然で職場活性化につながると理解することが重要。 ・障害者を含め、配慮事項のある職員が働きやすい職場づくりを確保して欲しい。 ・ただ雇用すれば良いわけではなく、働き方についても十分に検討をお願いします。 ・障害者雇用についての配慮や職場環境整備が配属課任せになりすぎ。 4障害者雇用促進に向けた課題と目標 (1)障害者雇用促進に向けた課題 ア　採用 障害のある方を対象とした会計年度任用職員の採用等により障害者雇用促進に取り組んでいます。 しかし、令和６年度以降、法定雇用率の引き上げ等が予定されており、行政の責務として、法定雇用率の達成に向けて、さらに採用を拡大していく必要があります。 イ　定着支援 採用を進めている一方、毎年、一定数の退職者も発生しています。 また、前述のアンケートの結果では、障害のある職員にとって働きやすい職場だと思わない点として「職場の場所や環境」「業務上の障害への配慮」が上位となっています。　　 採用人数を増やすだけではなく、一人一人の障害特性を踏まえた働き方の検討や環境を整備する必要があります。 ウ　障害理解 前述のアンケート結果において、横浜市役所内で障害者雇用に関する理解が進んでいると思う割合は、「そう思う」「ややそう思う」を合わせて５割以下となっています。 各職場が連携して障害者雇用を進めていくために、より一層職員全体の障害理解に取り組む必要があります。 エ　能力開発・向上 自身の能力をより発揮し活躍できるよう、障害特性を踏まえて業務を選定し、配置する必要があります。また、多様な業務に取り組むなど、人材育成の観点から、能力の開発・向上の機会提供が必要です。 (2)目標 ア　障害者雇用率 （ア）目標 法定雇用率を上回る人数を採用 各自治体での障害者雇用率の達成状況の通報の基準となる６月１日時点において、本市での実雇用率が法定雇用率を上回る人数の採用を目標とします。 ※令和７年度の法定雇用率は2.8％、令和８年度の法定雇用率は3.0％（令和５年６月１日時点の本市の実雇用率は2.62％） （イ）評価方法 毎年の任免状況調査により把握・進捗管理します。 国及び自治体には、対象障害者である職員の任免に関する状況を厚生労働大臣に通報することが義務付けられています。本市では毎年「職員の障害に関する状況調査」を実施した上で本市職員における障害者の雇用状況を神奈川労働局へ報告をしていますが、その障害者任免状況通報書に基づき、達成状況を確認していきます。 イ　定着 （ア）目標 常勤職員 採用後１年間の定着率88％以上を維持 民間企業（障害者求人）における就職後１年間の定着率は70.4％*です。一方で、本市の障害のある人を対象とした職員採用選考における令和元年度〜令和２年度の採用者の採用後１年間の定着率の実績平均は88％であることから、民間企業の定着率よりも高い定着率を目標として設定し、その維持を目指します。 *「障害者の就業状況等に関する調査研究」(平成29年度独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター）による 会計年度任用職員 不本意な退職を極力生じさせない （イ）評価方法 常勤職員 毎年、障害のある人を対象とした職員採用選考における採用者の１年間の定着率を算出します。 会計年度任用職員 離職が生じた場合に、離職理由を把握することとします。 5取組内容 (1)障害のある方の採用拡大 障害のある職員の採用選考に係る広報を充実させるなど、本市での活躍の場や業務内容などが分かるような情報を公開することにより、より多くの方から応募していただける取組を行います。 採用選考に当たり、受験者からの要望を踏まえた障害特性への配慮（点字やパソコン、拡大読書器や拡大鏡の使用や、面接時の就労支援機関の職員等の同席を認めることなど）を引き続き行います。 募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行いません。 ・特定の障害のある受験者を排除する。 ・自力で通勤できることを条件とする。 ・介助者なしで業務遂行できることを条件とする。 ・「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」を条件とする。 ・特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。 (2)定着支援 ア　支援・相談体制 （ア）障害者雇用推進者の選任（再掲） 障害者雇用の促進及び障害者活躍推進計画の円滑な実施を図るために障害者雇用推進者（人事担当部長等）を任命権者ごとに選任し、執行体制の責任者として障害者雇用の推進を行っていきます。 （イ）障害者雇用指導相談員の選任 各区局の人事主管課長を障害者雇用指導相談員に選任し、職場や障害のある職員からの相談体制を整えています。引き続き寄せられた悩みや相談に対して必要な対応を行います。 （ウ）障害者職業生活相談員の選任 障害のある職員の相談及び指導についての実務経験や資格認定講習修了など資格を満たした障害者職業生活相談員を選任し、障害者の職業生活全般の相談に対応します。 障害者職業生活相談員とは、各任命権者の人事担当課の責任職等のこと （エ）障害者就労支援相談員（ジョブコーチ） 組織内での各種相談体制に加え、障害のある会計年度任用職員等の定着支援を行うため、障害者就労支援相談員（ジョブコーチ）を採用し、支援にあたっています。 【参考】 令和５年度のジョブコーチ数は21名 主な業務 ・障害者会計年度任用職員の職場定着支援・相談、訪問 ・障害者会計年度任用職員が担当する業務の集約・調整及び業務支援 ・その他、障害者の就労支援に関する業務 （オ）その他 組織内の体制だけでなく、必要に応じて組織外の関係機関（神奈川労働局、支援機関等）と連携していきます。 また、新採用時をはじめ定期的な面談を活用し、状況把握や体調配慮、業務の取組状況を把握していきます。 イ　支援者の人材育成 障害者職業生活相談員に選任された職員に対し、神奈川労働局が開催する資格認定講習の受講を推奨します。 職員の障害特性や業務目標等に沿った専門的な支援を担えるよう、講習の受講支援など、障害者就労支援相談員（ジョブコーチ）のスキルアップに取り組んでいきます。 ウ　職場へのノウハウ提供 職場が本人の特性に合わせた支援を行えるよう、障害別の支援のポイントや関わる支援者の役割などをまとめた「受入れガイド」を職場向けに提供し、障害のある職員が働きやすい職場体制を構築します。 エ　多様な働き方 常勤職員については、障害のあるなしに関わらず同一の勤務条件での採用となることから、勤務にあたり合理的配慮の提供等を活用していきます。 会計年度任用職員については、障害特性をふまえた勤務ができるよう、週の勤務日及び始業・終業時間の複数設定に努めていきます。 会計年度任用職員について、障害特性を踏まえた働き方として、新たに慣らし勤務の検討・実施を行います。 すべての職員が生き生きと働き、意欲と能力を最大限発揮できる働き方を促進するため、年次休暇など各種休暇の取得を促進していきます。 オ　職務の選定・創出 （ア）チャレンジドオフィス(障害のある会計年度任用職員) 平成28年に庁内の各部署からの切り分け可能な内部事務を集約し、知的障害者嘱託員がその業務を担う「チャレンジドオフィス」を総務局人事課に開設しました。令和５年10月現在では、37名の知的障害・精神障害のある会計年度任用職員が勤務しています。文書集配や郵便物の封入、データ入力などの事務補助業務に加え、庁内物流業務も担い、業務拡大してきました。引き続き担当業務や規模の拡大について検討していきます。 （イ）区局配置の拡大とチャレンジドオフィスの拠点増設 区の福祉保健センターや局の事業担当課などを中心に、各区局の様々な部署で障害のある会計年度任用職員が採用されています。業務の切り出しを積極的に行うとともに、支援方法については、障害者就労支援相談員（ジョブコーチ）の相談対応等を活用しながら取り組んでいきます。 また、令和４年度から区役所にチャレンジドオフィスの拠点を設置するなど、障害のある方の雇用の場のさらなる拡大に向けて取り組んでいきます。 カ　職務環境 アンケートの実施など、様々な機会を活用しながら、障害のある職員が働きやすい環境整備に向けたニーズ調査及び対応を行います。 個々の要望を踏まえ、合理的配慮の観点から就労支援機器の購入（例：拡大読書器、読み上げソフト）等を継続して実施します。 また、就労支援機器の提供後も有効に活用できるよう、継続した支援に努めます。 　　　 扉の自動化など、執務室等における環境整備に取り組んでいきます。 通勤手段について、個々の状況に応じて柔軟に対応することとします。 (3)職場全体での障害理解促進 ア　職員に向けた研修 平成28年度に算定基礎に追加となり、採用開始からの年数が比較的短い精神障害者の配属部署の職員を中心に、神奈川労働局等が開催する「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」の参加を促進し、障害特性に関する理解を深めていきます。スクール形式またはオンライン等、状況に応じての受講とします。 eラーニングの配信や責任職向け研修等の機会を活用し、障害に関する理解促進を図ります。また、横浜市で作成している「合理的配慮の提供に関する事例集」の活用を促すことで、障害のある職員と共に働く職場において、障害についての基礎知識や、必要な配慮などを学ぶ機会を提供します。 イ　学術機関等との連携 障害者の就労支援に知見のある星槎大学と令和３年３月に連携協定を締結ました。本市の障害者雇用を促進するための環境整備をより強力に進めていくために、連携して、職員全体の障害理解を促進し、障害者雇用の促進・定着に資する取組を行っていくことを目的として協定を締結しました。 なお、以下の項目について連携・協力して障害者の雇用促進への取組を進めました。 @ 障害者就労支援相談員、受入れ職場等の職員を対象とした研修プログラムの共同研究 A 横浜市の職員を対象とした研修、セミナー、シンポジウム等の共同開催 B 受入れ職場拡大、定着のための提案・助言 星槎大学との連携協定に基づき作成したeラーニングを今後も活用することで、障害者の理解促進を図っていきます。 (4)能力開発 ア　キャリア形成 常勤職員については、障害のあるなしに関わらず同一の枠組みの中でキャリア形成を支援します。合理的配慮の提供等を検討しながらキャリア形成を行います。 会計年度任用職員については、募集時の想定業務を前提としつつ、年次に応じてステップアップが図れるよう、毎年「業務目標シート」を作成し、上司と共有することで、本人の設定した目標や経験、特性に応じた業務分担や職務選定についても、その能力が十分に発揮できるよう、業務の範囲内で検討します。また、任期満了後のキャリアを考えられるよう支援していきます。 イ　研修等の実施 本人の希望や業務目標を踏まえつつ、スキルアップを図れる研修等を通じて能力向上の機会の提供に取り組みます。 ウ　柔軟な配置先の検討 特定の業務にのみ従事するのではなく、様々な業務を経験する中で自身の強み・弱みの把握や適性の発見に繋がるよう、異動を含め、柔軟な配置先の検討を行います。 (5)その他 自治体による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活躍の場の拡大を推進することとします。 清掃業務や名刺の印刷等についても、性質上可能な限り障害者就労支援施設を委託先として選定することで、障害者の就労機会創出に貢献します。 6各任命権者の目標と取組 【水道局】 法定雇用率を上回る人数の採用と定着支援を目標とし、引き続き、障害のある職員の職場定着を目指し、本人が持つ障害の特性や適性に応じた配置を行うとともに、職場や本人からの相談体制を整えていきます。 【交通局】 雇用時に本人が持つ障害の特性や適性に応じて配置を行います。 配置職場に説明会を実施し、障害者雇用の局内の理解及び機運の醸成を図ることで、障害者雇用の定着を目指します。 今後の雇用率上昇に向けて、新たに業務の切り出しを行い、ジョブコーチの雇用などを検討します。 【医療局病院経営本部】 障害の特性や適性に応じた職務を安定的かつ継続的に実施するために、ジョブコーチによる支援のもとでチーム型就労体制を構築します。 併せて、新たな業務への拡大を検討し、より幅広く活躍できる場を提供していきます。 【教育委員会事務局】 事務局の各所属・図書館、高等学校・特別支援学校では現在の雇用率を可能な限り維持していくことを目標に、局独自採用を行いつつ配置職場への障害者就労支援相談員（ジョブコーチ）により、障害のある職員への相談対応・職場への助言等を行うと共に、神奈川労働局等の関係機関との連携を進めることで、定着支援の取組を一層進めます。 きめ細やかな定着支援を行うため、障害のある会計年度任用職員向け研修や職場向け研修を実施します。 特に小・中学校においては、新たに教育委員会サポートオフィスを設置するなど配置先を拡大し、障害のある方の雇用促進に向け取り組みます。